Каковы способы донесения информации до сотрудников? В первую очередь это издание приказов, их публикация и вывешивание на доске приказов. Чем хорош этот способ?
Затраты - минимальные, а качество донесения информации полностью подконтрольно руководству. Однако не все читают приказы. Кроме того, важно правильно их интерпретировать, поэтому во многих случаях требуются подробные комментарии к распоряжениям руководства, пояснения, как применить их в различных конкретных ситуациях.
Комментирование приказов можно доверить внутренней прессе компании - имеются в виду местная малотиражка, корпоративный бюллетень или внутренний сайт компании. Плюсы очевидны: в корпоративных изданиях легко описать все варианты применения распоряжений в ежедневной практике. Опубликовав фотографии и картинки, можно сделать материал максимально доходчивым. Каковы же минусы такой формы общения с персоналом? Требуется содержать штат грамотных специалистов по внутреннему PR и обеспечивать распространение печатных материалов или доступ сотрудников во внутреннюю сеть.
Социологические исследования свидетельствуют: если сотрудник не понимает принципов формирования размера дохода и не знает, как можно влиять на него через свои усилия, он, даже если изначальный уровень дохода его устраивает, быстро теряет желание проявлять инициативу и начинает халтурить, искренне считая, что ему недоплачивают. Единственно возможный выход из этой ситуации - разработка прозрачной и понятной политики формирования доходов персонала.
Пример успешной системы вознаграждения приводит Светлана Астахова, заместитель генерального директора, директор по персоналу компании «ВолгаТелеком»: «С 2006 года в нашей компании действует единая система, согласно которой премирование работников производится по конечным результатам деятельности. Система предусматривает два вида поощрений: по повременному принципу (за выполнение показателей финансово-хозяйственной деятельности) и по принципу управления по целям. В то же время вознаграждение каждого сотрудника зависит от результатов деятельности всего структурного подразделения».
Оптимальное решение этой задачи, как считают специалисты, - это система грейдов и ключевых показателей эффективности (KPI).
Начать следует с разработки стратегических планов и постановки целей организации. Прошло то время, когда о целях компании были осведомлены исключительно ее владелец или несколько первых лиц. Сейчас на многих предприятиях проводятся стратегические сессии - цели развития разрабатываются при участии большого числа сотрудников. Чтобы воплотить намеченные цели, нужно привести работу компании в соответствие с ними, то есть четко определить задачи каждого подразделения и сотрудника. «Несмотря на простоту данных советов, - говорит Мария Колосова, - часто этот процесс в компании занимает до года и более. Однако результат стоит усилий. Если каждый работник понимает как общие задачи, так и свои собственные, если существуют четкие критерии оценки его работы и, повлияв на результат, он имеет возможность повлиять и на размер своего дохода, управляемость компании значительно повышается и общая эффективность бизнеса возрастает».
И финансовые риски, и устойчивое развитие компании имеют прямое отношение к тому, как рынок оценивает ее в долгосрочной перспективе. Не секрет, что сейчас на Западе многим финансовым аналитикам недостаточно тех ежегодных отчетов, которые издаются организациями на регулярной основе. Для того чтобы просчитать, где компании будут через пять или десять лет, рынку нужна более подробная информация. Существует идея сделать социальную отчетность обязательной при выходе на рынки акций. Не исключено, что через несколько лет эта идея будет реализована. И чем раньше компании подготовятся к этому, тем лучше. Если мы много денег тратим на социальные программы и поддерживаем хорошие отношения с нашим трудовым коллективом, то вероятность забастовок на наших предприятиях ниже, чем у наших конкурентов. И это является нашим конкурентным преимуществом.
