Лояльность сотрудников базируется не только на деньгах, все большее значение приобретают факторы нематериального стимулирования. В нашей компании значительное внимание уделяется заботе о профессиональном росте сотрудников. Осуществлен масштабный проект «Кадровый резерв», который помог многим перспективным работникам реализовать свой профессиональный потенциал, а предприятию дал возможность сформировать резерв руководящего состава.
В «ВолгаТелекоме» учеба превратилась в существенный фактор стимулирования: только в прошлом году прошли обучение по программам различного уровня и повысили свою квалификацию более 40% сотрудников.
Кроме того, в компании проводятся профессиональные конкурсы и соревнования. По итогам 2006 года, 72 ее сотрудника награждены значком «Мастер связи», сотни работников занесены в учрежденную на предприятии «Книгу почета».
Как известно, управление карьерой - один из важнейших способов мотивации сотрудников. Подчас для работника размер зарплаты не так важен, как возможность профессионального роста. Управление карьерой подразумевает создание кадрового резерва, обучение сотрудников, проведение аттестаций и т.д. Как правило, в компаниях этой работой занимается кадровая служба.
Мария Колосова приводит пример эффективной схемы карьерного роста: «Кадровая служба компании выделила три ключевые компетенции -продажи и продвижение, профессиональная специализация, управление. Любого молодого сотрудника, приходящего на должность ассистента, оценивали с точки зрения компетенции и направляли по одному из трех путей. При этом зарплата специалиста напрямую зависела от его успехов. Нужно заметить, что работа с кадровым резервом не только повышает лояльность персонала, но и дает возможность экономить - предприятие не тратит ресурсы на подбор и адаптацию специалистов». Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы - очень важные условия благожелательного отношения и уважения к своей компании.
Каковы способы донесения информации до сотрудников? В первую очередь это издание приказов, их публикация и вывешивание на доске приказов. Чем хорош этот способ?
Затраты - минимальные, а качество донесения информации полностью подконтрольно руководству. Однако не все читают приказы. Кроме того, важно правильно их интерпретировать, поэтому во многих случаях требуются подробные комментарии к распоряжениям руководства, пояснения, как применить их в различных конкретных ситуациях.
Комментирование приказов можно доверить внутренней прессе компании - имеются в виду местная малотиражка, корпоративный бюллетень или внутренний сайт компании. Плюсы очевидны: в корпоративных изданиях легко описать все варианты применения распоряжений в ежедневной практике. Опубликовав фотографии и картинки, можно сделать материал максимально доходчивым. Каковы же минусы такой формы общения с персоналом? Требуется содержать штат грамотных специалистов по внутреннему PR и обеспечивать распространение печатных материалов или доступ сотрудников во внутреннюю сеть.
Социологические исследования свидетельствуют: если сотрудник не понимает принципов формирования размера дохода и не знает, как можно влиять на него через свои усилия, он, даже если изначальный уровень дохода его устраивает, быстро теряет желание проявлять инициативу и начинает халтурить, искренне считая, что ему недоплачивают. Единственно возможный выход из этой ситуации - разработка прозрачной и понятной политики формирования доходов персонала.
Пример успешной системы вознаграждения приводит Светлана Астахова, заместитель генерального директора, директор по персоналу компании «ВолгаТелеком»: «С 2006 года в нашей компании действует единая система, согласно которой премирование работников производится по конечным результатам деятельности. Система предусматривает два вида поощрений: по повременному принципу (за выполнение показателей финансово-хозяйственной деятельности) и по принципу управления по целям. В то же время вознаграждение каждого сотрудника зависит от результатов деятельности всего структурного подразделения».
Оптимальное решение этой задачи, как считают специалисты, - это система грейдов и ключевых показателей эффективности (KPI).
